入库编号
2025-07-2-490-001
案例名称
辽宁某商业管理有限公司诉陈某振劳动争议案
——用人单位“上一休一”工作模式不能当然认定为不定时工作制
关键词
民事
劳动争议
上一休一
不定时工作制
加班费
公平原则
基本案情
原告辽宁某商业管理有限公司（以下简称辽宁某公司）诉称：其终止与被告陈某振之间的劳动合同关系后，陈某振向辽宁省盘锦市大洼区劳动争议仲裁委员会（以下简称大洼区仲裁委）提起仲裁申请，大洼区仲裁委作出仲裁裁决。辽宁某公司对仲裁裁决不服，认为未休年休假工资具有社会福利性质，不能认定为劳动报酬范围，且超过仲裁时效。此外，休息日、法定休假日加班费存在重复计算问题。故诉至法院，请求判令：1.辽宁某公司无须支付陈某振2019年9月至2023年8月未休年休假工资人民币54022.99元（币种下同）；2.辽宁某公司无须支付陈某振休息日、法定休假日加班费292321.70元。
被告陈某振辩称：1.我国法律并未明确规定未休年休假工资不是劳动报酬，陈某振在离职后一年内主张，并未超过仲裁时效；2.仲裁裁决的工资金额正确，故请求驳回辽宁某公司的诉讼请求。
法院经审理查明：2019年9月2日，辽宁某公司与陈某振签订《劳动合同书》，其中约定：工作内容为营业岗位，实行标准工时工作制。陈某振工作期间曾担任电工部主管、消防暖通部门经理等职务。据考勤表显示，其工作期间存在休息日及法定休假日加班事实，且于2023年8月、10月、11月及2024年系“上一休一”的工作模式，即：工作24小时（夜间处于待岗值班状态）后休息24小时，后续一直延续该模式工作、休息。2024年8月31日，辽宁某公司为陈某振出具《终止（解除）劳动合同证明书》，载明“劳动合同期限自2019年9月2日至2024年8月31日，因劳动合同到期不再续约终止”。陈某振以劳动报酬等争议事由，于2024年9月3日向大洼区仲裁委申请仲裁。大洼区仲裁委作出（2024）大劳人裁76号裁决。辽宁某公司对仲裁裁决的第三、四项不服，向法院提起诉讼。
辽宁省盘锦市大洼区人民法院于2024年12月30日作出（2024）辽1104民初3150号民事判决。宣判后，陈某振不服，提起上诉。辽宁省盘锦市中级人民法院于2025年4月18日作出（2025）辽11民终123号民事判决。
裁判理由
本案的争议焦点有二：一是陈某振“上一休一”的情况下能否认定为不定时工作制；二是案涉休息日加班费应当如何计算。
其一，关于“上一休一”的情况下能否认定为不定时工作制。《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定，不定时工作制需经劳动行政部门批准方可实行。本案中，陈某振虽实行“上一休一”工作模式，在形式上具有一定不定时工作制特征，但辽宁某公司未依法履行审批手续，且劳动合同中明确约定实行标准工时工作制，后续亦未发生变更。若在未审批情形下径行认定为不定时工作制，不仅违反劳动法规定，也易助长企业不规范用工。故不应认定陈某振“上一休一”期间适用不定时工作制。
其二，关于休息日加班费的计算问题。鉴于“上一休一”期间不适用不定时工作制，用人单位应依法支付休息日、法定休假日加班费。但在具体数额认定时，需结合该工作模式下劳动者的工作强度、休息状况、待岗时间等因素，避免机械套用标准工时制度。法院在平衡劳动者休息权与用人单位经营成本的基础上，依公平原则，对加班费数额作出合理调整。
裁判要旨
用人单位与劳动者约定的“上一休一”工作模式，未依法履行不定时工作制审批手续的，人民法院不予认定为不定时工作制。劳动者在该工作模式下主张加班费的，人民法院应结合实际工作内容、工作时间和休息状况，依公平原则合理确定加班费数额。
关联索引
《中华人民共和国劳动法》第39条、第44条
一审：辽宁省盘锦市大洼区人民法院（2024）辽1104民初3150号民事判决（2024年12月30日）
二审：辽宁省盘锦市中级人民法院（2025）辽11民终123号民事判决（2025年4月18日）
（民一庭）
案例评析
本案的裁判重点，在于厘清“上一休一”工作模式与不定时工作制之间的法律界限。人民法院明确指出，工作时间安排的弹性，并不能替代法律规定的审批程序，不定时工作制的适用具有严格的法定前提。
在用工合规层面，裁判传递出清晰信号：用人单位若希望通过特殊工时制度降低加班成本，必须依法履行审批手续，并在劳动合同中作出明确约定。以实际工作安排倒推工时制度性质，属于典型的合规倒置，难以获得司法支持。
在加班费认定层面，法院并未采取“全有或全无”的机械处理方式，而是引入公平原则进行实质衡量。既不因未审批而完全否定用人单位的弹性安排，也不因存在待岗、休息时间而当然免除加班费责任，体现了裁判对劳动保护与企业经营现实的平衡考量。
从实务角度看，本案对商场、物业、安保、设备运维等常见采用“上一休一”模式的行业具有直接警示意义。企业应当及时梳理用工模式与工时制度的合规匹配情况，避免因程序瑕疵导致长期、巨额的加班费风险。
整体而言，本案通过对“上一休一”工作模式的定性分析，进一步细化了特殊工时制度的适用边界，为劳动争议案件中加班费认定提供了可操作、可预期的裁判思路。
