无锡市马山某园物业管理有限公司诉于某飞劳动合同纠纷案，是劳动用工领域中极具现实警示意义的最高人民法院入库案例。该案围绕“抓阄解除劳动关系”这一看似形式上取得员工同意、实质上高度争议的用工做法，明确划清了协商一致解除与用人单位单方违法解除之间的界限，对于当前企业在人员调整、岗位压缩背景下的用工风险控制具有直接参考价值。
无锡市马山某园物业管理有限公司诉于某飞劳动合同纠纷案
一、案件基本信息与背景
本案入库编号为2025-07-2-490-004，案由为劳动合同纠纷。于某飞于2021年12月入职无锡市马山某园物业管理有限公司，担任救护车驾驶员。双方在劳动关系存续期间未依法订立书面劳动合同。
2023年7月，某园物业公司以“岗位只需两名驾驶员”为由，要求三名在岗驾驶员通过“抓阄”的方式决定一人离职。于某飞在抓阄中抽到“离开”的签，随即被要求自次日起不再上班。
需要特别注意的是，该“抓阄”行为并非发生在员工自愿离职或协商谈判背景下，而是由用人单位单方主导，并以岗位缩减为前提条件。
二、案件事实与诉讼经过
于某飞认为，用人单位以抓阄方式解除劳动关系缺乏法律依据，遂申请劳动仲裁，主张未签订书面劳动合同的二倍工资差额以及违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁委员会支持了于某飞的请求。
某园物业公司不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，主张“抓阄”系三名员工共同认可的方式，属于协商一致解除劳动合同，不应认定为违法解除。
一审法院未支持用人单位的主张，判令其承担相应法律责任。二审法院维持原判，明确认 confirms 以“抓阄”方式决定劳动关系去留，构成违法解除。
从仲裁到二审，裁判观点高度一致，体现了司法机关对该类用工行为的明确否定态度。
三、争议焦点的法律实质
本案的核心争议并不在于企业是否存在岗位调整需求，而在于以下法律问题。其一，用人单位组织员工“抓阄”决定去留，是否构成劳动合同法意义上的协商一致解除。其二，在员工形式上表示同意的情况下，该解除行为是否仍可能被认定为用人单位单方违法解除。
这一问题的实质，是对“协商一致”中“自愿、平等”要件的理解。
四、协商一致解除的成立标准
法院在裁判中明确指出，劳动合同法所规定的协商一致解除，必须以双方地位平等、意思表示真实自愿为前提。所谓协商，并非仅指员工表面同意某种结果，而是应当体现为双方在解除事由、解除条件、解除后果等方面的充分沟通与真实选择。
协商一致解除，强调的是“协商过程”，而非仅仅是“同意结果”。
在本案中，用人单位预设了解除劳动关系的前提条件，并将劳动关系存续问题交由纯粹的偶然性决定，未对劳动者的工作能力、工作年限、绩效表现、岗位适配性以及法定不得解除情形作任何考量，显然不符合协商一致解除的本质要求。
五、“抓阄”方式的实质法律评价
法院进一步指出，将劳动关系的存续与否交由“抓阄”这种偶然性方式决定，本质上是用人单位利用其在劳动关系中的优势地位，迫使劳动者在不合理条件下作出选择。
这种做法看似“公平”，实则回避了用人单位依法解除劳动合同应当具备的法定事由和法定程序。
从法律评价上看，该“抓阄”行为并不能掩盖用人单位单方解除劳动合同的实质属性，依法应认定为用人单位单方解除劳动合同。
六、违法解除的认定与责任承担
在认定解除行为性质后，法院进一步审查用人单位是否具备法定解除事由以及是否履行了法定程序。裁判指出，某园物业公司既未证明存在劳动合同法规定的过失性辞退、非过失性辞退或经济性裁员情形，也未履行相应的告知、协商或程序性义务。
因此，该解除行为不具备法定依据，亦未遵循法定程序，依法构成违法解除劳动合同。
在违法解除成立的情况下，用人单位应依法承担支付未签订书面劳动合同二倍工资差额及违法解除赔偿金的法律责任。
七、裁判规则的体系化理解
从规范体系角度看，本案裁判严格依循劳动合同法关于解除劳动合同的制度设计。劳动合同的解除，始终以保护劳动者的稳定就业预期为核心价值。任何试图通过形式创新、程序变形来规避法定责任的做法，均难以获得司法支持。
“形式上取得同意”并不当然等同于“法律上的协商一致”，这是本案释放出的重要规则信号。
八、对企业用工与律师实务的启示
从企业用工管理角度看，本案对以“抽签”“轮流”“概率”等方式处理人员去留的做法提出了明确警示。在岗位调整、人员优化情形下，用人单位仍需严格回到法定解除事由与法定程序框架内行事。
从律师实务角度看，该案为识别“变相单方解除”提供了清晰裁判标准。在处理类似案件时，应重点审查解除决定的形成机制、员工是否具备真实选择空间以及用人单位是否实质性规避了法定义务。
只要解除结果由用人单位主导、解除风险由劳动者单方承担，即便披着“协商”的外衣，也极有可能被认定为违法解除。
结语
无锡市马山某园物业管理有限公司诉于某飞劳动合同纠纷案，通过否定“抓阄解除”的合法性，明确重申了劳动合同解除制度中“法定事由优先、程序正义优先”的基本立场。该案不仅为劳动者提供了有力的权利救济依据，也为用人单位敲响了规范用工管理的警钟。
