入库编号

2026-07-2-533-005

案例名称

乔某伟诉北京市恒某养老照料中心劳动争议案
劳动者请假未获批准即离岗奔丧是否严重违反用人单位规章制度的审查认定
（民一庭）

关键词

民事；劳动争议；解除劳动合同；离岗事由；离岗时长；公序良俗

基本案情

乔某伟于2023年4月8日入职北京市恒某养老照料中心（以下简称恒某养老中心），担任厨师。双方签订的《劳动合同书》第二十四条载明：“有下列情形之一的，甲方（用人单位）可单方面终止劳动合同并不提供补偿：……（二）乙方（劳动者）严重违反劳动纪律或甲方规章制度的：……2.月度旷工三天，年度旷工5天的。”

2023年8月19日，乔某伟因哥哥乔某义病危，向恒某养老中心后厨经理高某提出请假15天，高某以假期过长为由予以拒绝，乔某伟随即表示可申请不带薪事假。8月20日，乔某伟的哥哥去世，乔某伟再次通过微信向高某请假，并于次日回乡奔丧。8月25日，乔某伟在返京途中联系高某，被告知无需再回公司。8月28日，恒某养老中心以乔某伟在请假未获批准的情况下于8月21日至25日擅自离岗，严重违反公司规章制度为由，向其发送辞退信。

乔某伟认为恒某养老中心解除劳动关系违法，遂申请劳动仲裁，仲裁裁决恒某养老中心向乔某伟支付工资差额206.52元，驳回其他仲裁请求。乔某伟不服该裁决，诉至法院，请求判令恒某养老中心支付工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、加班费等。

案件审理过程中，乔某伟所在村委会出具证明：乔某伟哥哥乔某义因病于2023年8月20日去世，乔某伟2023年8月21日晚奔丧回到家中，直至2023年8月24日都在本村。

北京市朝阳区人民法院于2025年4月27日作出（2024）京0105民初72672号民事判决：一、恒某养老中心支付乔某伟2023年8月1日至2023年8月28日期间工资差额206.52元（已执结）；二、恒某养老中心于判决生效之日起七日内支付乔某伟违法解除劳动合同赔偿金7090元；三、驳回乔某伟的其他诉讼请求。恒某养老中心不服，提起上诉。北京市第三中级人民法院于2025年7月15日作出（2025）京03民终9422号民事判决：驳回上诉，维持原判。

裁判理由

本案的争议焦点为：恒某养老中心以乔某伟请假未获批准即离岗奔丧，构成严重违反规章制度为由解除劳动合同是否合法。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”据此，劳动者严重违纪时，用人单位享有单方解除劳动合同的权利。需要注意的是，该解除权的行使系对劳动者最严厉的惩戒，将使劳动者丧失现有工作及收入来源，故在具体适用时应当注意对严重违反规章制度的准确把握，合理平衡用人单位的用工管理权与劳动者的劳动权利。用人单位一般只有在劳动者违反规章制度行为已严重干扰劳动关系正常存续，且通过其他管理手段仍无法维持用工秩序时，才可依法解除劳动合同。实践中，用人单位以劳动者请假未获批准即离岗、构成严重违反规章制度为由解除劳动合同，劳动者主张解除合同行为违法的，应当结合劳动者是否履行请假手续、离岗事由、离岗时长，以及劳动者离岗是否造成用人单位严重损失等因素，综合判断劳动者行为是否达到严重违反规章制度的程度，同时考量用人单位具体适用规章制度的合理性，进而评判解除劳动合同是否违法。

本案中，乔某伟系因哥哥病危去世而需回家奔丧。乔某伟两次向恒某养老中心请假并说明情况，已履行事先告知义务，在请假未获批准后又申请不带薪事假，其离岗事由具有紧迫性和合理性，符合人之常情和善良风俗。其在料理完丧事后即行返岗，离岗时长在合理范围之内，且并无证据证明乔某伟的离岗行为给单位造成了严重损失。因此，乔某伟的离岗行为不能被认定为严重违反规章制度。恒某养老中心既未合理考量乔某伟请假的特殊性与紧迫性，也未尝试通过临时调岗、调整排班等替代性措施缓解用工矛盾，直接以其严重违反规章制度为由径行解除劳动合同，明显缺乏合理性。

综上，乔某伟上述行为不属于严重违反规章制度的行为，恒某养老中心解除与乔某伟的劳动合同，缺乏事实及法律依据，依法应向乔某伟支付违法解除劳动合同赔偿金。故法院依法作出如上裁判。

裁判要旨

用人单位以劳动者请假未获批准即离岗、构成严重违反规章制度为由解除劳动合同，劳动者主张解除合同行为违法的，应当结合劳动者是否履行请假手续、离岗事由、离岗时长，以及劳动者离岗是否造成用人单位严重损失等因素，综合判断劳动者行为是否达到严重违反规章制度的程度，同时考量用人单位具体适用规章制度的合理性，进而评判解除劳动合同是否违法。

关联索引

《中华人民共和国劳动合同法》第39条、第48条、第87条

一审：北京市朝阳区人民法院（2024）京0105民初72672号民事判决（2025年4月27日）

二审：北京市第三中级人民法院（2025）京03民终9422号民事判决（2025年7月15日）

案例评析

本案不是否定用人单位对出勤的管理权，而是要求最严厉的解除措施与具体行为严重程度相匹配。合同规定月度旷工三天等情形，仍不能代替对离岗背景的审查。若只把未批准与缺勤天数相加，就认定严重违反规章制度，可能遗漏劳动者已经告知、事由紧迫及实际影响等决定性因素。

劳动者先因哥哥病危请假，后来因去世再次通过微信申请，并提出不带薪事假。相关过程说明这不是隐瞒事由或无故失联的典型情形。代理时应将告知时间、请假内容、单位答复及后续返岗安排连在一起，不能只保留最后一张辞退信，也不能把申请过假等同于可以无限期自行离岗。

奔丧具有本案所确认的紧迫性和合理性，但文章不能由此宣称哥哥去世在任何用工关系中都自动产生统一天数的带薪丧假。原文重点是严重违纪与解除合理性，不是对全部法定假期范围作解释。具体请假权利、工资安排和单位制度，应按各自依据核查，避免把本案实际离岗期间变成普遍假期标准。

劳动者料理完丧事即返京，原文也没有证明离岗造成单位严重损失。单位未尝试临时调岗、排班调整等措施，直接辞退，成为合理性审查的一部分。管理者如主张严重影响，应具体说明岗位运行、替代困难和实际后果，不能只以工作忙或不服管理作为结论；对劳动者的解释，也应有相应材料支持。

村委会证明帮助确认死亡及回乡时间，微信联系又说明请假经过，各类证据证明对象不同。代理人可以据此建立事实对照，这是基于本案提出的举证方法。真实的丧事不当然证明全部缺勤均合理，仍应核对实际时长；同样，部分时间材料缺少，也不宜未经综合评价就否定其他证据。

违法解除赔偿与工资、加班等请求应分别处理。本案支持7090元违法解除赔偿及206.52元工资差额，其他请求未获支持，不能把支持解除违法解释成劳动者所有主张均已成立。金额计算需要结合工资与工作期间等材料，7090元不是奔丧被辞退案件的固定赔偿额。

本案对已有劳动合同和加班文章的补充，是请假审批与严重违纪之间的实质判断。律师代理单位，应审查制度依据和具体适用合理性；代理劳动者，则应解释告知、事由、时长及返岗，而不是只诉诸人情。能够在证据上同时回应紧迫生活需求与实际用工秩序，才有助于法院作出克制而具体的判断。